Legea nr. 283/2022 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii, precum şi a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 57/2019 privind
Codul administrativ
Va intra în vigoare la 22 octombrie 2022
Publicata în Monitorul Oficial, Partea I nr. 1013 din 19 octombrie 2022
Principalele modificari/completari la Codul muncii
1. Dispozitiile Codului muncii se aplica si persoanelor angajate, care prestează
muncă legal pentru un angajator cu sediul în România. Aceasta prevedere a fost
introdusa la art. 2 dupa lit. g), la lit. h).
In forma anterioara, legea prevedea ca dispozitiile Codului muncii se aplica
urmatoarelor persoane:
a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează
muncă în România;
b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează
activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu
excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul
individual de muncă este mai favorabilă;
c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care
prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract
individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale.
2. Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau
sesizare a organelor competente, respectiv la o acţiune în justiţie cu privire la
încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal şi al nediscriminării.
In forma anterioara a legii, constituie victimizare orice tratament advers, venit ca
reacţie la o plângere sau acţiune în justiţie cu privire la încălcarea principiului
tratamentului egal şi al nediscriminării.
3.Orice tratament nefavorabil salariaţilor şi reprezentanţilor salariaţilor aplicat ca
urmare a solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile prevăzute la art. 39 alin. (1)
din Codul muncii este interzis (prevedere nou introdusa).
Facem precizarea ca la art 39 alin 1 din Codul muncii sunt prevazute:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
.............................
etc
4. În cazul în care salariaţii, reprezentanţii salariaţilor sau membrii de sindicat
înaintează angajatorului o plângere sau iniţiază proceduri în scopul asigurării
respectării drepturilor prevăzute în prezenta lege, beneficiază de protecţie împotriva
oricărui tratament advers din partea angajatorului (prevedere noua).
5. Salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului
se poate adresa instanţei de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de
despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare sau anularea situaţiei create ca urmare
a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată
existenţa respectivului tratament (prevedere noua).
6. Dupa cum stiti, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori,
după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie
în contract sau să le modifice.
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual
de muncă sau a actului adiţional, după caz.
Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată si cu
privire la următoarele elemente:
....
"b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi
desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între
acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
. . . . . . . . . .
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate
separat, periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de
efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este
cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi;
. . . . . . . . . .
n) durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există."
p) dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator (prevedere
noua)
q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor
suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile
legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci
când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului
ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz.(prevedere noua).
7. Elementele din informarea prevăzută mai sus trebuie să se regăsească şi în
conţinutul contractului individual de muncă, cu excepţia informaţiilor prevazute la lit.
m), o) si p) (ex: condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator).
8. Inspecţia Muncii pune la dispoziţia angajaţilor şi a angajatorilor modelul-cadru al
contractului individual de muncă, stabilit prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii
sociale, prin publicarea pe site-ul instituţiei.
9. În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz,
urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i
comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la pct 6, precum şi
informaţii referitoare la:
a) ţara sau ţările, precum şi durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în
străinătate;".
......................
10. În situaţia în care angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate
elementele prevăzute de prezenta lege, acesta poate sesiza Inspecţia Muncii.
11. În cazul angajatorilor care au stabilite prin lege organe de inspecţie proprii,
salariatul se adresează acestora.
12. În situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de informare prevăzută
la art. 17, 18, 105 şi 242 din Codul muncii, persoana selectată în vederea angajării
ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze instanţa de judecată competentă şi să
solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neîndeplinirii de către angajator a obligaţiei de informare.
13. Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de
12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru
aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţi.
14. Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator,
în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de
muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun
angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care îşi exercită acest
drept.
15. Alte drepturi ale salariatului
......
m1) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă
mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin 6
luni la acelaşi angajator;.
16. Alte obligatii ale angajatorului
........
j) să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării
salariatului, prevăzută la la pct 15.
17. Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă nici pe durata efectuării concediului
paternal şi a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în
condiţiile reglementate la art. 152_2 din Codul muncii (situaţii neprevăzute,
determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident).
18. Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se
află la dispoziţia angajatorului şi îşi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile, conform
prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil
şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Programul de muncă reprezintă modelul de organizare a activităţii, care stabileşte
orele şi zilele când începe şi când se încheie prestarea muncii.
Modelul de organizare a muncii reprezintă forma de organizare a timpului de muncă
şi repartizarea sa în funcţie de un anumit model stabilit de angajator.
19. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toţi salariaţii,
inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la
solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.
20. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau
la solicitarea salariatului în cauză.
Orice refuz al solicitării prevăzute mai sus trebuie motivat, în scris, de către angajator,
în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.
21. Atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul are
dreptul de a reveni la programul de muncă iniţial la sfârşitul perioadei convenite.
Salariatul are dreptul să revină la programul iniţial anterior încheierii perioadei
convenite, în cazul schimbării circumstanţelor care au condus la stabilirea programului
individualizat.
Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înţelege posibilitatea salariaţilor
de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la
distanţă, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau
a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.
22. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate
temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal,
concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului
de îngrijitor şi perioada absenţei de la locul de muncă în condiţiile art. 1522 din Codul
mucii se consideră perioade de activitate prestată.
23. Angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului în
vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei
persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de
îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile
lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.
Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili pentru
concediul de îngrijitor o durată mai mare decât cea prevăzută mai sus. Aceasta
perioada nu se include în durata concediului de odihnă anual şi constituie vechime în
muncă şi în specialitate.
Prin derogare de la prevederile art. 224 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privind
reforma în domeniul sănătăţii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare,
salariaţii care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asiguraţi, pe această perioadă,
în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuţiei. Perioada concediului
de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizaţie de
şomaj şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă acordate în
conformitate cu legislaţia în vigoare.
Problemele medicale grave, precum şi condiţiile pentru acordarea concediului de
îngrijitor se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al
ministrului sănătăţii.
(articol nou introdus)
24. (Art. 1522 din Codul muncii - nou introdus)
Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute,
determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de
accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului, în condiţiile
informării prealabile a angajatorului şi cu recuperarea perioadei absentate până la
acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
Absentarea de la locul de muncă prevăzută mai sus nu poate avea o durată mai mare
de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
Angajatorul şi salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a
perioadei de absenţă, precizată mai sus, în limita numărului de 10 zile lucrătoare întrun
an calendaristic.
25.(articol nou introdus)
Concediul paternal este concediul acordat tatălui copilului nou-născut în condiţiile
prevăzute de Legea concediului paternal nr. 210/1999, cu modificările şi completările
ulterioare.
Concediul de îngrijitor este concediul acordat salariaţilor în vederea oferirii de îngrijire
sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie
cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme
medicale grave.
Îngrijitor este salariatul care oferă îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei
persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de
îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave (prin rudă se înţelege
fiul, fiica, mama, tatăl sau soţul/soţia unui salariat).
Angajatorul are obligaţia acordării concediului paternal la solicitarea scrisă a
salariatului, cu respectarea dispoziţiilor Legii nr. 210/1999, cu modificările şi
completările ulterioare.
Acordarea concediului paternal nu este condiţionată de perioada de activitate prestată
sau de vechimea în muncă a salariatului.
26. Angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa fiecărui salariat prevederile
regulamentului intern, în prima zi de lucru, şi de a face dovada îndeplinirii acestei
obligaţii.
Aducerea la cunoştinţa salariaţilor a prevederilor regulamentului intern se poate
realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiţia ca, în acest din urmă caz,
documentul să fie accesibil salariatului şi să poată fi stocat şi printat de către acesta.
Regulamentul intern îşi produce efectele faţă de salariat de la momentul luării la
cunoştinţă a acestuia.
27. Noi sanctiuni contraventionale:
- neacordarea concediului de îngrijitor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute
la art. 152_1 din Codul muncii, cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei;
- încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 153_2 din Codul muncii (neacordarea
concediului paternal), cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei."
28. În cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de
muncă, reglementate prin legi speciale, angajatorul are obligaţia de a comunica în
scris persoanei care îşi desfăşoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă
cel puţin următoarele:
a) identitatea părţilor raportului de muncă;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea desfăşurării
activităţii în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este
asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) unul din următoarele elemente, la alegerea angajatorului:
(i) denumirea, gradul, felul muncii sau categoria activităţii profesionale pentru care
este angajată persoana;
(ii) o scurtă caracterizare sau descriere a muncii;
e) data de la care începe raportul de muncă;
f) în cazul unui raport de muncă pe durată determinată, data la care încetează sau
durata preconizată a acestuia;
g) durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există;
h) dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
i) durata concediului de odihnă plătit;
j) procedura şi condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi
durata acestuia;
k) drepturile salariale, cu menţionarea elementelor componente, dacă sunt aplicabile
alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, menţionate separat, periodicitatea
plăţii acestora şi metoda de plată;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de
efectuare şi de compensare a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul,
modalităţile de organizare a muncii în schimburi;
m) contractul colectiv de muncă sau acordul colectiv de muncă aplicabil, dacă există;
n) asigurare medicală privată, contribuţii suplimentare la pensia facultativă sau la
pensia ocupaţională a persoanei suportate de angajator, în condiţiile legii, precum şi
orice alte beneficii sociale, acordate din iniţiativa angajatorului, atunci când acestea
constituie avantaje în bani sau în natură acordate sau plătite de angajator persoanei
ca urmare a activităţii profesionale a acesteia, după caz.
Prevederile de mai sus nu se aplică raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un
contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, cu o durată a timpului
de muncă prestabilită şi efectiv lucrată de cel mult trei ore pe săptămână, calculate
ca medie într-o perioadă de referinţă de patru săptămâni consecutive. La calcularea
mediei de trei ore se ia în considerare timpul lucrat pentru toţi angajatorii care fac
parte din aceeaşi întreprindere sau acelaşi grup de întreprinderi, astfel cum este definit
de art. 6 pct. 2 din Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea şi
funcţionarea comitetului european de întreprindere, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare.
Informaţiile prevăzute mai sus pot fi comunicate sub forma unuia sau mai multor
documente şi se transmit pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiţia ca, în
acest din urmă caz, informaţiile să fie accesibile persoanei care îşi desfăşoară
activitatea în cadrul respectivului raport de muncă, să poată fi stocate şi printate de
către acesta, iar angajatorul să păstreze dovada transmiterii sau a primirii lor.
29. În cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de
muncă, prin legi speciale pot fi reglementate modele de organizare a muncii numai cu
respectarea următoarelor condiţii:
a) angajatorul informează persoana care îşi desfăşoară activitatea în cadrul
respectivului raport de muncă cu privire la:
(i) faptul că programul de lucru este variabil, numărul de ore garantate în plată şi
remuneraţia pentru munca prestată în plus faţă de orele garantate;
(ii) orele şi zilele de referinţă în care persoanei i se poate cere să lucreze;
(iii) perioada minimă de înştiinţare prealabilă la care are dreptul persoana înainte
de începerea unei sarcini de serviciu şi, după caz, termenul-limită de anulare a
acesteia;
b) angajatorul solicită persoanei care îşi desfăşoară activitatea în cadrul
respectivului raport de muncă să presteze munca doar dacă sunt îndeplinite cumulativ
următoarele condiţii:
(i) munca este prestată în cadrul orelor şi zilelor de referinţă prestabilite,
comunicate persoanei conform prevederilor lit. a) pct. (ii);
(ii) persoana este informată de angajatorul său în privinţa unei sarcini de serviciu
cu respectarea perioadei rezonabile de înştiinţare prealabilă, conform prevederilor lit.
a) pct. (iii).
//
Law no. 283/2022 for the amendment and completion of Law no. 53/2003 - Labor
Code, as well as Government Emergency Ordinance no. 57/2019 regarding the
Administrative Code
It will enter into force on October 22, 2022
Published in the Official Gazette, Part I no. 1013 of October 19, 2022
The main changes/completions to the Labor Code
1. The provisions of the Labor Code also apply to employed persons, who perform
legal work for an employer based in Romania. This provision was introduced in art. 2
after lit. g), to letter h).
In the previous form, the law provided that the provisions of the Labor Code apply
to the following persons:
a) Romanian citizens employed with an individual employment contract, who
perform work in Romania;
b) Romanian citizens with an individual employment contract and who work abroad,
based on contracts concluded with a Romanian employer, unless the legislation of the
state on whose territory the individual employment contract is executed is more
favorable;
c) foreign citizens or stateless persons with an individual employment contract, who
provide work for a Romanian employer on the territory of Romania;
d) to persons who have acquired the status of a refugee and have an individual
employment contract on the territory of Romania, under the conditions of the law;
e) apprentices who provide work based on an apprenticeship contract at the
workplace;
f) employers, natural and legal persons;
g) union and employer organizations.
2. Victimization is any adverse treatment, which comes as a reaction to a
complaint or referral to the competent bodies, respectively to a legal action regarding
the violation of legal rights or the principle of equal treatment and non-discrimination.
In the previous form of the law, victimization is any adverse treatment, which came
as a reaction to a complaint or legal action regarding the violation of the principle of
equal treatment and non-discrimination.
3. Any unfavorable treatment of employees and employee representatives applied
as a result of requesting or exercising one of the rights provided for in art. 39 para.
(1) of the Labor Code is prohibited (newly introduced provision).
We make it clear that article 39 paragraph 1 of the Labor Code provides:
a) the right to pay for the work done;
b) the right to daily and weekly rest;
c) the right to annual leave;
d) the right to equal opportunities and treatment;
e) the right to dignity at work;
f) the right to safety and health at work;
..............................
etc.
4. In the event that employees, employee representatives or union members
present a complaint to the employer or initiate procedures in order to ensure
compliance with the rights provided for in this law, they benefit from protection against
any adverse treatment from the employer (new provision).
5. The employee who considers himself the victim of adverse treatment by the
employer can address the competent court with a request for compensation and the
restoration of the previous situation or the cancellation of the situation created as a
result of the adverse treatment, with the presentation of the facts on the basis of
which it can be presumed the existence of the respective treatment (new provision).
6. As you know, prior to the conclusion or modification of the individual employment
contract, the employer has the obligation to inform the person selected for
employment or, as the case may be, the employee, regarding the essential clauses
that he intends to include in the contract or to modify them .
The obligation to inform the person selected for employment or the employee is
considered fulfilled by the employer at the time of signing the individual employment
contract or the additional act, as the case may be.
The person selected for employment or the employee, as the case may be, will also
be informed about the following elements:
....
"b) the place of work or, in the absence of a fixed place of work, the possibility for
the employee to carry out his activity in different places of work, as well as if the
movement between them is ensured or settled by the employer, as the case may be;
. . . . . . . . . .
k) the basic salary, other constituent elements of salary income, highlighted
separately, the periodicity of salary payment to which the employee is entitled and
the method of payment;
l) the normal duration of work, expressed in hours/day and/or hours/week, the
conditions for performing and compensating or paying overtime, as well as, if
applicable, the methods of organizing work in shifts;
. . . . . . . . . .
n) the duration and conditions of the trial period, if any."
p) the right and conditions regarding professional training offered by the employer
(new provision)
q) the employer's bearing of private medical insurance, additional contributions to
the employee's optional pension or occupational pension, under the law, as well as
the granting, at the employer's initiative, of any other rights, when they constitute
advantages in money granted or paid by the employer to the employee as a result of
his professional activity, as the case may be (new provision).
7. The elements of the information provided above must also be found in the
content of the individual employment contract, with the exception of the information
provided in letter m), o) and p) (eg: conditions regarding professional training offered
by the employer).
8. The Labor Inspectorate makes available to employees and employers the
framework model of the individual employment contract, established by order of the
Minister of Labor and Social Solidarity, by publishing it on the institution's website.
9. If the person selected for employment or the employee, as the case may be, is
to carry out his activity abroad, the employer has the obligation to communicate to
him in good time, before departure, the information provided for in point 6, as well as
information regarding :
a) the country or countries, as well as the duration of the work period to be
performed abroad;".
......................
10. If the employer does not inform the employee about all the elements provided
for by this law, he can notify the Labor Inspectorate.
11. In the case of employers who have established their own inspection bodies by
law, the employee addresses them.
12. In the event that the employer does not fulfill the information obligation
provided for in art. 17, 18, 105 and 242 of the Labor Code, the person selected for
employment or the employee, as the case may be, has the right to refer the competent
court and request compensation corresponding to the damage suffered as a result of
the employer's failure to fulfill the obligation to information.
13. It is prohibited to establish a new trial period if, within 12 months, a new
individual employment contract is concluded between the same parties for the same
position and with the same attributes.
14. Any employee has the right to work for different employers or for the same
employer, based on individual employment contracts, without overlapping the work
schedule, benefiting from the corresponding salary for each of them. No employer can
apply unfavorable treatment to the employee who exercises this right.
15. Other employee rights
......
m1) the right to request a transfer to a vacant position that ensures more favorable
working conditions if he has completed his probationary period and has been with the
same employer for at least 6 months;.
16. Other obligations of the employer
........
j) to respond with reasons, in writing, within 30 days of receiving the employee's
request, provided for in point 15.
17. Dismissal of employees cannot be ordered even during paternity leave and
carer's leave or during absence from the workplace under the conditions regulated in
art. 152_2 of the Labor Code (unforeseen situations, determined by a family
emergency caused by illness or accident).
18. Working time represents any period during which the employee performs work,
is at the disposal of the employer and fulfills his duties and responsibilities, according
to the provisions of the individual employment contract, the applicable collective
employment contract and/or the legislation in force.
The work schedule represents the activity organization model, which establishes
the hours and days when work begins and ends.
The work organization model represents the form of organization of working time
and its distribution according to a certain model established by the employer.
19. The employer can establish individualized work programs for all employees,
including those who benefit from carer's leave, with their consent or at their request,
which may have a limited duration.
20. The employer can establish individualized work schedules, with the agreement
or at the request of the employee in question.
Any refusal of the request provided above must be motivated, in writing, by the
employer, within 5 working days of receiving the request.
21. When the individualized work schedule has a limited duration, the employee
has the right to return to the initial work schedule at the end of the agreed period.
The employee has the right to return to the initial schedule prior to the end of the
agreed period, in the event of a change in the circumstances that led to the
establishment of the individualized schedule.
Flexible way of organizing working time is understood as the possibility for
employees to adapt their work schedule, including through the use of remote work
formulas, flexible work schedules, individualized work schedules or work schedules
with reduced working hours .
22. When determining the duration of annual leave, periods of temporary incapacity
for work, those related to maternity leave, paternity leave, maternal risk leave, leave
for caring for a sick child, carer's leave and the period of absence from the workplace
under the conditions Art. 1522 of the Civil Code are considered periods of performed
activity.
23. The employer is obliged to grant carer's leave to the employee in order to
provide care or personal support to a relative or a person who lives in the same
household as the employee and who needs care or support as a result of a serious
medical problem, with a duration of 5 working days in a calendar year, at the written
request of the employee.
24. (Art. 1522 of the Labor Code - newly introduced)
The employee has the right to be absent from the workplace in unforeseen
situations, determined by a family emergency caused by illness or accident, which
make the immediate presence of the employee indispensable, provided that the
employer is informed in advance and with the recovery of the absent period up to full
coverage of the normal duration of the employee's work schedule.
The absence from work provided for above cannot last more than 10 working days
in a calendar year.
The employer and the employee establish by mutual agreement the way to recover
the period of absence, specified above, within the limit of the number of 10 working
days in a calendar year.
25. (new article introduced)
The paternity leave is the leave granted to the father of the newborn child under
the conditions provided by the Law on paternity leave no. 210/1999, with subsequent
amendments and additions.
Carer's leave is the leave granted to employees in order to provide care or personal
support to a relative or a person who lives in the same household as the employee
and who needs care or support as a result of a serious medical problem.
Carer is the employee who provides care or personal support to a relative or a
person who lives in the same household as the employee and who needs care or
support as a result of a serious medical problem (relative means son, daughter,
mother, father or husband / wife of an employee).
The employer has the obligation to grant paternity leave at the written request of
the employee, in compliance with the provisions of Law no. 210/1999, with
subsequent amendments and additions.
The granting of paternity leave is not conditioned by the period of activity
performed or by the length of service of the employee.
26. The employer has the obligation to inform each employee of the provisions of
the internal regulations, on the first day of work, and to prove the fulfillment of this
obligation.
Making employees aware of the provisions of the internal regulation can be done
on paper or in electronic format, provided that, in the latter case, the document is
accessible to the employee and can be stored and printed by him.
The internal regulation produces its effects towards the employee from the moment
of his knowledge.
27. New contraventional sanctions:
- non-granting of carer's leave to employees who meet the conditions provided for
in art. 152_1 of the Labor Code, with a fine from 4,000 lei to 8,000 lei;
- violation of the obligation provided for in art. 153_2 of the Labor Code (not
granting paternity leave), with a fine from 4,000 lei to 8,000 lei."
28. In the case of legal employment relationships not based on an individual
employment contract, regulated by special laws, the employer has the obligation to
communicate in writing to the person carrying out his activity within the respective
employment relationship at least the following:
a) the identity of the parties to the employment relationship;
b) the place of work or, in the absence of a fixed place of work, the possibility of
carrying out the activity in different places of work, as well as whether the movement
between them is ensured or settled by the employer, as the case may be;
c) the headquarters or, as the case may be, the domicile of the employer;
d) one of the following elements, at the employer's choice:
(i) the name, degree, type of work or category of professional activity for which the
person is employed;
(ii) a brief characterization or description of the work;
e) the date from which the employment relationship begins;
f) in the case of a fixed-term employment relationship, the date on which it ends
or its expected duration;
g) the duration and conditions of the trial period, if any;
h) the right and conditions regarding professional training offered by the employer;
i) duration of paid vacation;
j) the procedure and conditions for granting notice by the contracting parties and
its duration;
k) salary rights, with the mention of the component elements, if other constitutive
elements of the salary income are applicable, mentioned separately, the periodicity of
their payment and the method of payment;
l) the normal duration of work, expressed in hours/day and/or hours/week, the
conditions for performing and compensating overtime, as well as, if applicable, the
methods of organizing work in shifts;
m) the collective labor contract or the applicable collective labor agreement, if any;
n) private medical insurance, additional contributions to the optional pension or to
the occupational pension of the person borne by the employer, in accordance with the
law, as well as any other social benefits, granted at the initiative of the employer,
when they constitute advantages in money or in kind granted or paid by the person's
employer as a result of his professional activity, as the case may be.
The above provisions do not apply to legal employment relationships not based on
an individual employment contract, regulated by special laws, with a predetermined
and actually worked working time duration of no more than three hours per week,
calculated as an average over a period reference for four consecutive weeks. When
calculating the average of three hours, the time worked for all employers who are part
of the same enterprise or the same group of enterprises, as defined by art. 6 point 2
of Law no. 217/2005 regarding the establishment, organization and functioning of the
European Works Council, republished, with subsequent amendments and additions.
The information provided above can be communicated in the form of one or more
documents and is transmitted on paper or in electronic format, provided that, in the
latter case, the information is accessible to the person carrying out his activity within
the respective employment relationship , can be stored and printed by him, and the
employer must keep the proof of their transmission or receipt.
29. In the case of legal employment relationships not based on an individual
employment contract, work organization models may be regulated by special laws
only in compliance with the following conditions:
a) the employer informs the person who carries out his activity within the respective
employment relationship regarding:
(i) the fact that the work schedule is variable, the number of hours guaranteed in
payment and the remuneration for work performed in addition to the guaranteed
hours;
(ii) the reference hours and days in which the person may be required to work;
(iii) the minimum period of prior notice to which the person is entitled before
starting a service task and, as the case may be, the deadline for its cancellation;
b) the employer requires the person carrying out his activity within the respective
employment relationship to perform the work only if the following conditions are
cumulatively met:
(i) the work is performed within the predetermined reference hours and days,
communicated to the person according to the provisions of letter a) point (ii);
(ii) the person is informed by his employer regarding a service task respecting the
reasonable period of prior notice, according to the provisions of letter a) point (iii).
