Stimați parteneri,
Vă informăm că România trebuie să transpună până in data de 7 iunie 2026 Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială. Este recomandat să începeți pregătirile încă din 2025/începutul lui 2026, întrucât obligațiile vor avea impact direct asupra recrutării, politicilor de remunerare, raportării și sistemelor HR/IT.
Ce prevede directiva (în linii mari; calendarul exact va fi stabilit prin legea națională):
– Transparență pentru candidați: informarea cu privire la nivelul salarial sau intervalul salarial în anunțul de rol sau înainte de interviu; interdicția de a solicita istoricul salarial.
– Transparență pentru angajați: dreptul de a primi informații privind criteriile de stabilire a salariului/avansării și nivelurile salariale medii, defalcate pe sexe, pentru roluri egale sau de valoare egală; interdicția clauzelor de confidențialitate a salariului care împiedică schimbul de informații.
– Raportarea diferenței de remunerare între femei și bărbați (gender pay gap) pentru angajatorii cu 100+ angajați:
• 250+ angajați: raportare anuală;
• 150–249 angajați: raportare la fiecare 3 ani;
• 100–149 angajați: raportare la fiecare 3 ani începând cu 2031.
– Evaluare comună a remunerației: dacă se constată o diferență de peste 5% care nu poate fi justificată prin criterii obiective, angajatorul va elabora, împreună cu reprezentanții angajaților, un plan de măsuri corective.
– Sancțiuni și căi de atac: despăgubiri pentru angajați și amenzi administrative pentru nerespectare (detaliile vor fi stabilite prin legea națională).
Pași recomandați pentru 2025–H1 2026:
– Realizați un audit salarial intern: colectați date complete (salariu de bază, variabile/bonusuri, sporuri), normalizate la normă întreagă, pe categorii de roluri egale/echivalente.
– Definiți/actualizați arhitectura de roluri și grilele salariale (pay bands) cu criterii obiective de evaluare a rolurilor.
– Actualizați procesele de recrutare: includeți intervale salariale în anunțuri și în informările către candidați; eliminați întrebările privind istoricul salarial.
– Revizuiți politicile și contractele: eliminați clauzele de confidențialitate salarială incompatibile; documentați criteriile de stabilire/creștere salarială și promovare.
– Configurați raportarea: pregătiți șabloane/raportări GPG și canalele de publicare; validați calculele și guvernanța datelor.
– Plan de comunicare și training: pregătiți Q&A pentru angajați și manageri; instruiți echipele HR, recrutare și liderii de linie.
Impact așteptat:
– Procese: recrutare, evaluare și revizuiri salariale vor necesita standardizare și trasabilitate.
– Sisteme: posibilă ajustare a HRIS/Payroll/ATS pentru colectarea și raportarea datelor.
– Bugete: pot fi necesare fonduri pentru corecții salariale și măsuri de reducere a diferențelor.
Cum vă putem sprijini:
– Diagnostic de conformitate și analiză GPG (metodologie compatibilă cu directiva).
– Proiectare grile salariale, evaluare de roluri și criterii obiective.
– Revizuire politici/procese, șabloane de anunțuri și documente HR.
– Plan de comunicare internă și training pentru manageri și HR.
– Suport pentru raportare și, dacă e cazul, pentru evaluarea comună a remunerației.
Vă rugăm să ne transmiteți dacă doriți o discuție de 30 de minute pentru a evalua impactul asupra organizației dvs. și un plan de implementare până la termenul din 2026.
Cu stimă,
//
Dear partners,
We inform you that Romania must transpose Directive (EU) 2023/970 on pay transparency by June 7, 2026. It is recommended to start preparations as early as 2025/early 2026, as the obligations will have a direct impact on recruitment, remuneration policies, reporting and HR/IT systems.
What the directive provides (in broad terms; the exact timetable will be established by national law):
– Transparency for candidates: information on the salary level or salary range in the role advertisement or before the interview; prohibition of requesting salary history.
– Transparency for employees: the right to receive information on the criteria for setting salary/promotion and average salary levels, broken down by gender, for equal roles or roles of equal value; prohibition of salary confidentiality clauses that prevent the exchange of information.
– Gender pay gap reporting for employers with 100+ employees:
- 250+ employees: annual reporting;
- 150–249 employees: reporting every 3 years;
- 100–149 employees: reporting every 3 years starting in 2031.
– Joint assessment of remuneration: if a difference of more than 5% is found that cannot be justified by objective criteria, the employer will develop, together with employee representatives, a corrective action plan.
– Sanctions and remedies: compensation for employees and administrative fines for non-compliance (details to be determined by national law).
Recommended steps for 2025–H1 2026:
– Conduct an internal salary audit: collect complete data (base salary, variables/bonuses, increments), normalized to full-time, by equal/equivalent role categories.
– Define/update role architecture and pay bands with objective criteria for evaluating roles.
– Update recruitment processes: include salary ranges in job advertisements and candidate briefings; eliminate questions about salary history.
– Review policies and contracts: eliminate incompatible salary confidentiality clauses; document salary setting/increase and promotion criteria.
– Set up reporting: prepare GPG templates/reports and publishing channels; validate calculations and data governance.
– Communication and training plan: prepare Q&A for employees and managers; train HR, recruitment and line leaders.
Expected Impact:
– Processes: Recruitment, assessment and salary reviews will require standardization and traceability.
– Systems: Possible adjustment of HRIS/Payroll/ATS for data collection and reporting.
– Budgets: Funds may be needed for salary corrections and gap reduction measures.
How we can support you
– Compliance diagnosis and GPG analysis (Directive-compliant methodology).
– Salary scale design, role assessment and objective criteria.
– Review of HR policies/processes, announcement templates and documents.
– Internal communication plan and training for managers and HR.
– Support for reporting and, if applicable, joint remuneration review.
Please let us know if you would like a 30-minute discussion to assess the impact on your organization and an implementation plan by the 2026 deadline.